ERTE: derechos del trabajador, paro, cotización y cómo impugnarlo

Un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) permite a la empresa reducir temporalmente la jornada o suspender temporalmente los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor. A diferencia del despido, no extingue el contrato: lo congela o lo reduce mientras dura la medida, y tú puedes cobrar el paro. Esta guía explica los tipos de ERTE, el procedimiento, qué prestación te corresponde, qué le está prohibido a la empresa durante el ERTE y cómo reclamar si la medida no estaba justificada. Los artículos citados del Estatuto de los Trabajadores (ET), de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) están contrastados con el BOE.

Tipos de ERTE

• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) de carácter temporal (artículo 47.1-4 ET). Concurren causas económicas con una situación económica negativa, como pérdidas o disminución persistente de ingresos, y se entiende persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al del mismo trimestre del año anterior.
• Por fuerza mayor temporal (artículo 47.5 ET), que debe constatar la autoridad laboral. Incluye la fuerza mayor determinada por impedimentos o limitaciones a la actividad como consecuencia de decisiones de la autoridad pública, incluidas las de protección de la salud pública, y la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias más allá de los cuatro días del permiso del artículo 37.3.g, salvo que sea posible el trabajo a distancia (artículo 47.6 ET).
• Mecanismo RED (artículo 47 bis ET), un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que solo se activa por acuerdo del Consejo de Ministros, en modalidad cíclica (hasta un año) o sectorial (un año, con dos prórrogas posibles de seis meses cada una), con un plan de recualificación en la sectorial.

Cómo se tramita un ERTE por causas ETOP

1. Comunicación a la autoridad laboral y apertura simultánea de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
2. Período de consultas de duración no superior a quince días (siete en empresas de menos de cincuenta personas de plantilla), con una comisión negociadora de hasta trece miembros por parte. La comisión representativa debe constituirse en cinco días (diez si algún centro afectado no tiene representantes).
3. Informe de la Inspección de Trabajo en quince días desde que acabe el período de consultas.
4. Decisión de la empresa, que notifica a los trabajadores y a la autoridad laboral e incluye el período en que se aplicará. Surte efectos desde su comunicación a la autoridad laboral, salvo que fije una fecha posterior. Si no la comunica en quince días desde la última reunión, caduca el procedimiento.
5. Prórroga: durante la vigencia, la empresa puede proponer prorrogar la medida con un período de consultas de hasta cinco días, y la decisión se comunica a la autoridad laboral en siete días.

Si el período de consultas termina con acuerdo, se presume que concurren las causas justificativas y solo puede impugnarse ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (artículo 47.3 ET). En el ERTE por fuerza mayor temporal no hay período de consultas: la autoridad laboral resuelve en el plazo de cinco días desde la solicitud, y si no resuelve expresamente se entiende autorizado el expediente.

Reglas comunes: qué puede y qué no puede hacer la empresa

• La reducción de jornada puede ser de entre el 10 % y el 70 %, calculada sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual, y se prioriza frente a la suspensión de contratos cuando sea viable (artículo 47.7.a).
• La empresa comunica a la autoridad laboral a quién afecta, la medida aplicable a cada persona y el porcentaje máximo de reducción o el número máximo de días de suspensión. Puede afectar y desafectar trabajadores según varíen las circunstancias, informando antes a la representación de los trabajadores (artículo 47.7.b-c).
• Durante el ERTE no puede hacer horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertar nuevas contrataciones laborales (artículo 47.7.d), salvo cuando las personas afectadas no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones, previa información a la representación.
• Puede ofrecer acciones formativas durante la suspensión o reducción, con el objetivo de mejorar tus competencias profesionales y tu empleabilidad (disposición adicional 25.ª ET); se desarrollan durante la aplicación de la medida o en tiempo de trabajo, respetando los descansos legales.
• Si la empresa se acoge a exoneraciones de cuotas de la Seguridad Social (20 % en ETOP, 90 % en fuerza mayor temporal), queda comprometida a mantener el empleo de las personas afectadas durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años desde que acabe el ERTE (disposición adicional 44.ª LGSS). Esas exenciones no te perjudican: el período se considera cotizado a todos los efectos.

Paro durante el ERTE

Estás en situación legal de desempleo cuando se suspende tu contrato o se reduce temporalmente tu jornada por decisión de la empresa al amparo del artículo 47 ET (artículo 267.1.b y c LGSS). Si tu contrato se suspende, el desempleo es total; si se reduce tu jornada entre un 10 % y un 70 %, es parcial y la prestación se determina en proporción a la reducción (artículos 262 y 270.5 LGSS).

• Cuantía general: 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días y 60 % a partir del día 181, dentro de los máximos y mínimos del artículo 270.3 LGSS.
• ERTE por fuerza mayor temporal: la prestación es del 70 % durante toda la vigencia de la medida, no consume las cotizaciones previamente efectuadas y se reconoce aunque no tengas el período mínimo de cotización (disposición adicional 46.ª LGSS).
• Reducción de jornada: el consumo de prestación se calcula por horas, no por días, en proporción a la reducción (artículo 269.5 LGSS).
• Para el resto de supuestos se exige, con carácter general, el período mínimo de cotización de 360 días en los seis años anteriores y estar inscrito como demandante de empleo con el acuerdo de actividad (artículo 266 LGSS).

Pregunta a tu empresa si ha presentado la solicitud colectiva de la prestación o si debes pedirla tú; si tienes dudas, consúltanos antes de que se te pase el plazo.

Cómo impugnar un ERTE

• Demanda individual en el plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la notificación escrita de la decisión a los trabajadores o a sus representantes (artículo 138.1 LRJS). El procedimiento es urgente: la vista debe señalarse dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dicta en cinco días y es inmediatamente ejecutiva. Contra ella no cabe, en general, recurso, salvo en las suspensiones y reducciones que afecten a un número igual o superior a los umbrales del artículo 51.1 ET (artículo 138.5-6 LRJS).
• Conflicto colectivo si la decisión afecta a un número de personas igual o superior a esos umbrales. Su interposición paraliza las acciones individuales iniciadas hasta su resolución (artículo 47.3 ET).
• Si el ERTE acabó con acuerdo, solo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• Efectos: la sentencia declara la medida justificada o injustificada. Si es injustificada, ordena la reanudación inmediata del contrato, condena a la empresa a pagar los salarios dejados de percibir o las diferencias respecto del paro cobrado, y repone al trabajador en sus condiciones anteriores con los daños y perjuicios que se hayan causado. Se declara nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas sobre el período de consultas, o con vulneración de derechos fundamentales (artículo 138.7 LRJS).
• Si la empresa no te repone o lo hace de modo irregular, puedes pedir la ejecución del fallo y la extinción del contrato por el artículo 50.1.c ET (artículo 138.8 LRJS). Mira la guía de la extinción del contrato por incumplimiento de la empresa.

Errores frecuentes

• Seguir trabajando durante la suspensión: la Inspección de Trabajo vigila la actividad indebida en los períodos de suspensión o reducción con exenciones de cuotas.
• No comprobar si tu nombre figura entre los afectados y el porcentaje de reducción que se te aplica.
• Aceptar horas extra o trabajos no comunicados durante el ERTE: las horas extraordinarias están prohibidas durante la aplicación del expediente.
• Dejar pasar los veinte días hábiles para impugnar una medida injustificada.
• Dar por hecho que el ERTE es previo a un despido: son figuras distintas, aunque algunas empresas las encadenan. Si tras un ERTE te despiden, revisa la carta de despido y los plazos.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura un ERTE?

El artículo 47 ET exige que las causas sean de carácter temporal y que la decisión de la empresa incluya el período dentro del cual se aplicará la medida, que puede prorrogarse con un trámite breve de consultas (artículo 47.4). En fuerza mayor, dura hasta la fecha que fije la resolución de la autoridad laboral, y si persiste la fuerza mayor hay que solicitar una nueva autorización. El Mecanismo RED tiene su propia duración máxima.

¿Puedo negarme a que me incluyan en el ERTE?

No puedes impedir que se aplique la medida, que surte efectos desde su comunicación a la autoridad laboral, pero sí impugnarla en veinte días hábiles si crees que no está justificada o que no se siguió el procedimiento.

¿Puedo cobrar el paro y trabajar en otro sitio?

Hay reglas de compatibilidad que dependen del tipo de ERTE y de tu situación, y debes comunicar al SEPE cualquier trabajo. No declararlo puede llevar a sanciones y a tener que devolver lo cobrado, así que consulta antes de aceptar otro empleo.

¿Me pueden despedir durante el ERTE?

Puede haber despidos, pero si la empresa se ha acogido a exoneraciones de cuotas debe respetar el compromiso de mantenimiento del empleo, salvo las excepciones de la disposición adicional 44.ª LGSS (por ejemplo, despido disciplinario declarado procedente, dimisión o jubilación). Si te despiden, tienes veinte días hábiles para impugnar.

¿Qué hago si el ERTE es un fraude?

Reclama: la sentencia puede declarar la medida injustificada o nula, con reanudación del contrato y abono de los salarios dejados de percibir. Además, la autoridad laboral puede impugnar la decisión a petición del SEPE cuando tenga por objeto la obtención indebida de prestaciones (artículo 47.3 ET).

Defendemos tus derechos en un ERTE

En Pablo Morán Abogados revisamos el procedimiento, calculamos lo que te corresponde y presentamos la demanda si la medida no está justificada. Llámanos al 687 96 07 03 o consulta nuestra página de abogado laboralista en Madrid.

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada caso debe analizarse de forma individual.

¿Necesitas ayuda profesional? Consulta nuestro servicio de abogado laboral en Madrid y pide cita: la primera consulta se celebra en nuestro despacho y su coste se descuenta de los honorarios si nos encargas el asunto.