Despido colectivo (ERE): cuándo existe, indemnización y cómo impugnarlo

Lo que se conoce como ERE (expediente de regulación de empleo) es, en la ley, el despido colectivo: la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecta a un número mínimo de trabajadores en un período de noventa días y que exige un procedimiento previo con los representantes de la plantilla. Si tu empresa ha abierto un ERE o has recibido una carta de despido dentro de uno, esta guía explica cuándo existe un despido colectivo, qué fases tiene, qué indemnización mínima te corresponde, cómo tributa, cómo pedir el paro y en qué plazo y de qué forma puedes impugnarlo. Los artículos citados del Estatuto de los Trabajadores (ET), la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) y la Ley del IRPF están contrastados con el BOE.

Cuándo hay despido colectivo

Según el artículo 51.1 ET, hay despido colectivo cuando, en un período de noventa días, la extinción afecta al menos a:

Además, es despido colectivo la extinción que afecta a toda la plantilla si el número de trabajadores es superior a cinco y se debe al cese total de la actividad por esas mismas causas. Para contar las extinciones se suman otras producidas en el período por iniciativa de la empresa por motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que sean al menos cinco. Y si la empresa fracciona los despidos objetivos en períodos sucesivos de noventa días para eludir el procedimiento, sin causas nuevas, esas extinciones se consideran hechas en fraude de ley y se declaran nulas. Por debajo de los umbrales, los despidos se tramitan como despidos objetivos.

Las causas

• Económicas: situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos o ventas. Se entiende persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
• De producción: cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La carga de probar la causa es de la empresa: la sentencia declara la decisión «no ajustada a Derecho» cuando no acredita la causa legal indicada en la comunicación (artículo 124.11 LRJS).

Fases del procedimiento

1. Comunicación a la plantilla. La empresa comunica de forma fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. La comisión representativa de los trabajadores debe constituirse en un máximo de siete días (quince si algún centro afectado no tiene representantes legales).
2. Apertura del período de consultas. La empresa lo comunica por escrito a los representantes, con copia a la autoridad laboral, con las causas, el número y la clasificación profesional de los afectados y de los empleados habituales, el período previsto, los criterios de designación de afectados y los representantes que integran la comisión negociadora. Debe acompañarla de una memoria explicativa y de la documentación contable, fiscal y técnica que corresponda.
3. Consultas. Duran como máximo treinta días naturales (quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores). Versan, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias con medidas sociales de acompañamiento, como recolocación o formación. Las partes deben negociar de buena fe. El acuerdo exige la conformidad de la mayoría de los representantes o de la comisión, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados. La Inspección de Trabajo emite un informe preceptivo en quince días.
4. Decisión final. Tras las consultas la empresa comunica el resultado a la autoridad laboral y, si no hay acuerdo, remite la decisión final y sus condiciones. Si no la comunica en quince días desde la última reunión, caduca el procedimiento.
5. Cartas individuales. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión, la empresa puede notificar los despidos a cada afectado conforme al artículo 53.1 ET, y en todo caso deben haber pasado al menos treinta días entre la comunicación de la apertura de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Qué debe decir tu carta y qué te deben pagar

Conforme al artículo 53.1 ET, la empresa debe darte una comunicación escrita con la causa, poner a tu disposición, simultáneamente a la entrega de la carta, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, y concederte un preaviso de quince días. Guarda la carta y el cálculo de la indemnización, y no firmes nada que no entiendas.

Indemnización mínima y cómo calcularla

La indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (artículo 53.1.b ET). El acuerdo del período de consultas puede mejorarla y es habitual que lo haga. Ejemplo: salario bruto anual de 30.000 euros (82,19 euros al día) y 8 años de antigüedad: 20 × 8 = 160 días, es decir, unos 13.150 euros. Si el despido fuera declarado improcedente, serían 33 días por año (264 días, unos 21.700 euros), con el máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 ET). Usa la calculadora de indemnización por despido y la guía de cálculo de indemnizaciones para tu caso.

¿Tributa la indemnización?

Según el artículo 7.e de la Ley del IRPF, están exentas las indemnizaciones por despido en la cuantía obligatoria del Estatuto de los Trabajadores, no la pactada en convenio, pacto o contrato. Pero en los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor queda exenta la parte de indemnización que no supere los límites obligatorios del ET para el despido improcedente (33 días por año, máximo de 24 mensualidades). En todo caso, el importe exento tiene como límite 180.000 euros. Lo que exceda tributa como rendimiento del trabajo.

Prioridades de permanencia y otras medidas

• Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Un convenio o el acuerdo de consultas pueden fijar prioridades para otros colectivos (cargas familiares, mayores de cierta edad, personas con discapacidad). Despedir sin respetar las prioridades de permanencia legales, convencionales o pactadas es causa de nulidad individual (artículo 124.13 LRJS).
• Si el despido colectivo incluye a trabajadores de 55 o más años que no fueran mutualistas el 1 de enero de 1967, en empresas sin concurso, la empresa debe abonar las cuotas de un convenio especial con la Seguridad Social (artículo 51.9 ET).
• Si afecta a más de cincuenta trabajadores, debe ofrecer un plan de recolocación externa de al menos seis meses, a su cargo (artículo 51.10 ET). Si lo incumple, los trabajadores pueden reclamar su cumplimiento.

Paro y FOGASA

El despido colectivo es situación legal de desempleo (artículo 267.1.a.1.º LGSS). Debes solicitar la prestación en los quince días hábiles siguientes al cese; si la pides más tarde, pierdes tantos días de prestación como los que te hayas retrasado (artículo 268 LGSS). Impugnar el despido no impide cobrar el paro. Si la empresa es insolvente, mira la guía del FOGASA.

Cómo impugnarlo

Hay dos vías, que se combinan:

Impugnación colectiva

Los representantes legales de los trabajadores pueden impugnar la decisión en el plazo de caducidad de veinte días desde el acuerdo del período de consultas o desde la notificación de la decisión empresarial (artículo 124.6 LRJS). Los motivos son: que no concurre la causa; que no se hizo el período de consultas o no se entregó la documentación; que hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o que se vulneran derechos fundamentales. La sentencia declara la decisión no ajustada a Derecho si la empresa no acredita la causa, y nula si no hizo las consultas, no entregó la documentación o vulneró derechos fundamentales; en ese caso los trabajadores tienen derecho a reincorporarse (artículo 124.11). Es un proceso urgente: el juicio se celebra dentro de los quince días siguientes a la admisión de la demanda.

Impugnación individual

Cada trabajador puede impugnar su despido por el proceso de despido, con las especialidades del artículo 124.13 LRJS: si no hubo impugnación colectiva, el plazo para la demanda individual empieza a contar cuando termina el plazo de veinte días de los representantes; si la hubo, desde la firmeza de la sentencia colectiva, que tiene efecto de cosa juzgada sobre los procesos individuales. El plazo de la demanda es el de caducidad de veinte días hábiles (artículo 103.1 LRJS). El despido es nulo si no se hicieron las consultas ni se entregó la documentación, si no se respetaron las prioridades de permanencia o si concurren los motivos de nulidad del despido objetivo (por ejemplo, embarazo o permisos de conciliación). Si se declara improcedente o nulo, la empresa se enfrenta a las consecuencias del despido disciplinario: indemnización de 33 días por año o readmisión, y salarios de tramitación en caso de nulidad o de readmisión (artículo 123.2 LRJS). Mira la guía de las diferencias entre despido improcedente y nulo y la del plazo para reclamar un despido.

Errores frecuentes

• Dejar pasar los veinte días: la caducidad no se perdona.
• Firmar la baja voluntaria o un «recibí» con renuncia sin asesorarte: puedes perder el paro o derechos.
• No comprobar el cálculo de la indemnización que ofrece la empresa ni la antigüedad que figura en la carta.
• No pedir copia del acta final del período de consultas, del acuerdo y de los criterios de selección.
• Dar por buena la causa sin comprobar si la empresa ha acreditado la causa económica, técnica, organizativa o de producción.
• Retrasar la solicitud del paro más allá de quince días hábiles.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre un ERE y un despido objetivo?

El despido colectivo exige alcanzar los umbrales del artículo 51 (por ejemplo, diez trabajadores en empresas de menos de cien) y un período de consultas previo. Por debajo de esos umbrales, la empresa puede acudir al despido objetivo individual del artículo 52.c, con la misma indemnización mínima de 20 días por año, pero sin período de consultas.

¿Puedo cobrar la indemnización y aun así impugnar el despido?

Sí. En los procesos derivados de la extinción por causas objetivas, la percepción de la indemnización ofrecida por la empresa no impide ejercer la acción ni supone conformidad con la decisión empresarial (artículo 121.2 LRJS). Lo importante es no firmar renuncias y respetar los plazos.

¿Pueden despedirme si estoy embarazada o de baja?

Los motivos de nulidad del despido objetivo (embarazo, permisos de nacimiento, conciliación y otros) se aplican también en los despidos colectivos (artículo 124.13 LRJS, con remisión al artículo 122.2). La excepción es que la empresa acredite que la causa requiere concretamente tu despido por motivos no relacionados con esas circunstancias. Respecto a la baja médica, la calificación depende de cada caso: mira la guía del despido durante la baja médica.

¿Quién paga si la empresa es insolvente?

El FOGASA abona, con límites, parte de las indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa en los despidos conforme a los artículos 50, 51 y 52 ET (artículo 33.2 ET), con el tope de una anualidad.

¿Cuánto cobro de paro tras un ERE?

Depende de tus cotizaciones de los últimos seis años (hasta 720 días de prestación) y de tu base reguladora: el 70 % de la base durante los primeros 180 días y el 60 % a partir del día 181, con máximos y mínimos ligados al IPREM (artículos 269 y 270 LGSS). Mira la guía de la prestación por desempleo.

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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada caso debe analizarse de forma individual.

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