Cuando recibes la carta de despido, la última palabra sobre su legalidad no la tiene la empresa: la tiene el juez, que debe calificar el despido como procedente, improcedente o nulo (artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores). Cada calificación tiene consecuencias muy distintas, y conviene saber en cuál puede encajar tu caso antes de decidir cómo reclamar.
Las tres calificaciones posibles
- Despido procedente. Se declara cuando la empresa acredita el incumplimiento que alegó en la carta. El contrato queda extinguido sin indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7).
- Despido improcedente. Se declara cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando la forma del despido no se ajusta a lo que exige la ley. La empresa debe elegir entre readmitirte o indemnizarte.
- Despido nulo. Se declara cuando el despido tiene un móvil discriminatorio, vulnera derechos fundamentales o afecta a personas que la ley protege de forma especial. Obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (artículo 55.6).
Despido improcedente: indemnización o readmisión
Si el despido se declara improcedente, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre dos soluciones (artículo 56.1):
- Indemnizarte con 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización extingue el contrato en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 se aplica un régimen transitorio: lo explicamos en la guía de cómo calcular la indemnización por despido, y puedes estimarla con la calculadora de indemnización.
- Readmitirte en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación: los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que encuentres otro empleo, si ocurre antes (artículo 56.2).
Si la empresa no opta por ninguna de las dos, se entiende que procede la readmisión (artículo 56.3). Y si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción te corresponde a ti (artículo 56.4).
La Ley reguladora de la jurisdicción social añade dos matices útiles: la parte que tiene la opción puede anticiparla en el propio juicio, y, si la readmisión no es realizable (por ejemplo, porque la empresa ha cerrado), el trabajador puede pedir que el juez tenga por hecha la opción por la indemnización y declare extinguida la relación en la propia sentencia, con la indemnización calculada hasta la fecha de la sentencia (artículo 110.1).
Despido nulo: cuándo se declara y qué supone
El artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Además, la ley declara nulo el despido de quienes se encuentran en estas situaciones:
- Durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
- Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta que comienza la suspensión del contrato.
- Personas que hayan solicitado o disfruten de determinados permisos (los de los apartados 3.b, 4, 5 y 6 del artículo 37), de las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 o de la excedencia del artículo 46.3.
- Víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por ejercer los derechos laborales que la ley les reconoce.
- Quienes se reincorporan tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, mientras no hayan pasado doce meses desde el hecho causante.
En estos supuestos el despido es nulo salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de esos derechos. Lo vemos con más detalle en la guía sobre el despido de una trabajadora embarazada.
Las consecuencias son más favorables para el trabajador: readmisión inmediata y abono de los salarios dejados de percibir. Mientras dure un eventual recurso, la empresa debe seguir pagándote la misma retribución (artículos 113 y 297 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Si además se declara que se han vulnerado derechos fundamentales, el juez debe pronunciarse sobre una indemnización por el daño moral y los perjuicios adicionales, compatible con las demás indemnizaciones laborales (artículo 183).
Por qué un despido puede ser improcedente aunque la empresa alegue una causa
- No prueba los hechos. En el juicio corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos imputados en la carta, y no puede alegar motivos distintos de los que figuran en ella (artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
- Falla la forma. El despido debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos; si no es así, es improcedente (artículo 55.1 y 55.4). Lo desarrollamos en la guía sobre la carta de despido.
- Los hechos no son lo bastante graves. Si el juez aprecia una falta de menor entidad, puede declarar improcedente el despido y autorizar a la empresa a imponer una sanción adecuada, siempre que no haya prescrito (artículo 108.1).
Plazos y pasos para reclamar
- Cuenta los veinte días hábiles desde el despido: es un plazo de caducidad (artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Tienes más detalle en el plazo para reclamar un despido.
- Presenta la papeleta de conciliación previa (en Madrid, ante el SMAC): interrumpe el plazo. Lo explicamos en la guía de la conciliación laboral.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo, indicando si pides la nulidad (por ejemplo, por discriminación o por un supuesto protegido) y, en su defecto, la improcedencia.
- Reúne la prueba: contrato, nóminas, carta de despido, comunicaciones, testigos y cualquier documento que acredite el motivo real si crees que la causa alegada no es cierta.
Firmar la carta no te quita el derecho a reclamar: si no estás de acuerdo, firma indicando «recibí no conforme» y no dejes pasar el plazo. Si te han despedido durante una baja médica, revisa también la guía sobre el despido durante una baja, y para el despido por faltas de conducta, la del despido disciplinario.
Preguntas frecuentes
¿Quién elige entre la readmisión y la indemnización?
Como regla general, la empresa, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Solo si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical la opción te corresponde a ti.
¿Cobro salarios de tramitación si me indemnizan?
En el despido improcedente, los salarios de tramitación corresponden si la empresa opta por la readmisión. Si opta por la indemnización, el contrato se extingue y cobras la indemnización, salvo que seas representante legal o delegado sindical, que los percibe en cualquier caso. En el despido nulo se abonan siempre los salarios dejados de percibir.
¿Puedo pedir la nulidad y, a la vez, la improcedencia?
Sí. Es habitual plantear la nulidad como petición principal y la improcedencia como petición subsidiaria, para no quedarte sin protección si el juez no aprecia la vulneración alegada.
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada caso debe analizarse de forma individual.
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